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A nova edi\u00e7\u00e3o da pesquisa Panorama Mulheres 2025<\/strong><\/a>, realizada pelo Instituto Talenses Group e pelo N\u00facleo de Estudos de G\u00eanero do Insper, revela que a igualdade de g\u00eanero segue distante do topo das organiza\u00e7\u00f5es brasileiras. Das 310 empresas analisadas, apenas 17,4% t\u00eam mulheres na presid\u00eancia \u2014 n\u00famero que permanece inalterado h\u00e1 anos. Nos conselhos administrativos, o \u00edndice \u00e9 semelhante: 17,1%.<\/p>\n Apesar de representarem a maioria entre os servidores p\u00fablicos e de apresentarem desempenho profissional consolidado, as mulheres ocupam apenas 28% das secretarias estaduais e municipais, e sua presen\u00e7a no governo federal vai de 45,2% entre servidores a apenas 23% entre ministros. A sub-representa\u00e7\u00e3o se agrava com recortes de ra\u00e7a e defici\u00eancia: mulheres negras e ind\u00edgenas continuam invis\u00edveis na alta gest\u00e3o, e somente 8 empresas informaram ter mulheres com defici\u00eancia em cargos de lideran\u00e7a.<\/p>\n Leia tamb\u00e9m:<\/strong> Mais de 40% das m\u00e3es solo j\u00e1 enfrentaram abusos ou desrespeito no trabalho<\/a><\/p>\n \u201cEmbora se trate a agenda de g\u00eanero como superada, os dados mostram o contr\u00e1rio. A sub-representa\u00e7\u00e3o feminina, especialmente de mulheres negras, ind\u00edgenas e com defici\u00eancia, persiste ao longo do tempo. Isso evidencia um problema ainda n\u00e3o resolvido\u201d, afirma Ana Diniz, coordenadora do N\u00facleo de Estudos de G\u00eanero do Insper.<\/p>\n O funil da lideran\u00e7a: quanto mais alto, menos mulheres<\/strong><\/p>\n O estudo, divulgado nesta segunda-feira (9), revela que a desigualdade aumenta \u00e0 medida que se sobe na hierarquia. Em 2024, apenas 20% das vice-presid\u00eancias foram ocupadas por mulheres \u2014 uma queda expressiva frente aos 34% em 2022. J\u00e1 nas diretorias, houve avan\u00e7o de 26% para 30%. Ainda assim, 58,9% das empresas n\u00e3o possuem nenhuma mulher na vice-presid\u00eancia, e 32,5% n\u00e3o t\u00eam diretoras.<\/p>\n Leia tamb\u00e9m:\u00a0<\/strong>2,4 milh\u00f5es de mulheres sofreram agress\u00f5es f\u00edsicas em um ano, aponta pesquisa<\/a><\/p>\n Al\u00e9m disso, dos cargos de alta gest\u00e3o ocupados por mulheres, cerca de 89% s\u00e3o preenchidos por brancas. Apenas 37,8% das secret\u00e1rias estaduais ou municipais se declaram negras, e menos de 2% s\u00e3o mulheres com defici\u00eancia. Entre as 310 empresas ouvidas, s\u00f3 8 indicaram ter ao menos uma mulher com defici\u00eancia em posi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a.<\/p>\n As barreiras se acumulam. M\u00e3es relatam dificuldades em conciliar a maternidade com a progress\u00e3o de carreira e enfrentam julgamentos sobre produtividade. Mulheres com defici\u00eancia, por sua vez, sofrem com estigmas, exclus\u00e3o sutil e aus\u00eancia de acessibilidade atitudinal e estrutural nas empresas. \u201cN\u00e3o queremos ser vistas como exce\u00e7\u00f5es ou inspira\u00e7\u00f5es for\u00e7adas. Queremos ser reconhecidas como profissionais completas, com potencial de lideran\u00e7a\u201d, afirma Julia Piccolomini, analista de ESG e presidente da Parada do Orgulho da Pessoa com Defici\u00eancia.<\/p>\n A pesquisa tamb\u00e9m destaca a segrega\u00e7\u00e3o funcional: mulheres est\u00e3o concentradas em \u00e1reas como Recursos Humanos e Comunica\u00e7\u00e3o, enquanto Finan\u00e7as e Opera\u00e7\u00f5es \u2014 rotas preferenciais para a presid\u00eancia \u2014 seguem dominadas por homens. \u201c\u00c1reas como Finan\u00e7as e Opera\u00e7\u00f5es s\u00e3o vistas como mais duras, mais pragm\u00e1ticas e, por isso, associadas a um perfil mais masculino. Isso dificulta o acesso das mulheres a essas fun\u00e7\u00f5es\u201d, analisa Carla Fava.<\/p>\n Equidade exige estrutura, interseccionalidade e vontade pol\u00edtica<\/strong><\/p>\n A presen\u00e7a feminina, por si s\u00f3, n\u00e3o garante mudan\u00e7as. Apenas 24,5% das empresas combinam pr\u00e1ticas ESG, compromissos p\u00fablicos e planos de a\u00e7\u00e3o estruturados. A maioria das a\u00e7\u00f5es ainda se limita a canais de den\u00fancia, pol\u00edticas de recrutamento e licen\u00e7as estendidas. Apenas 29,2% mencionam pol\u00edticas voltadas \u00e0 promo\u00e7\u00e3o de mulheres a cargos estrat\u00e9gicos, e menos de um quarto t\u00eam a\u00e7\u00f5es espec\u00edficas para forma\u00e7\u00e3o de mulheres em \u00e1reas tradicionalmente masculinas.<\/p>\n Ana Diniz, coordenadora do N\u00facleo de Estudos de G\u00eanero do Insper, destaca: \u201cEmbora se trate a agenda de g\u00eanero como superada, os dados mostram o contr\u00e1rio. Observamos uma estagna\u00e7\u00e3o preocupante. A combina\u00e7\u00e3o entre discurso, estrutura e a\u00e7\u00e3o \u00e9 o \u00fanico caminho para transformar essa realidade\u201d<\/p>\n Com a exig\u00eancia regulat\u00f3ria da B3, que obrigar\u00e1 empresas listadas na bolsa a terem pelo menos uma mulher e um membro de comunidades sub-representadas em seus conselhos ou diretorias at\u00e9 2026, o desafio agora \u00e9 transformar cumprimento formal em mudan\u00e7a estrutural.<\/p>\n \u201cA diversidade que importa n\u00e3o \u00e9 apenas quantitativa, mas qualitativa\u201d, refor\u00e7a Jandaraci Ara\u00fajo, do Instituto Conselheira 101. \u201cQuando uma mulher chega ao poder, ela n\u00e3o chega sozinha. Mas para mudar o topo, precisamos de coragem pol\u00edtica e compromisso institucional\u201d.<\/p>\n Para ver a \u00edntegra do estudo, clique aqui.<\/strong><\/a><\/p>\n __<\/p>\n O post Panorama 2025 escancara exclus\u00e3o de mulheres no topo das empresas<\/a> apareceu primeiro em Vermelho<\/a>.<\/p>\n